La meilleure méthodologie

La méthode IOD vous permet d’identifier les candidats les plus valables, d’identifier leurs points d’appui, de spécifier les points de vigilance, d’envisager les meilleures possibilités de les intégrer aux équipes. Pour cela nous nous devons d’utiliser les outils les plus fiables.

Mais si nous faisons de notre mieux pour toujours être à la pointe des techniques d’évaluation, nous résistons aux mirages des techniques « dernier cri », de manière à toujours vous apporter des solutions robustes et éprouvées. Par exemple, nous savons que les tests informatisés sont très pratiques, mais qu’ils créent un biais sérieux pour une part important des candidats. Aussi, nous préférons le bon vieux « papier-crayon », tant que cela est possible, même si pour certains, cela parait « démodé » !

En tout cas, nos candidats peu scolarisés, eux, ne se plaignent pas de cela, ni d’ailleurs les cadres pressés qui préfèrent remplir rapidement un formulaire papier plutôt que d’attendre devant un écran parce qu’internet « rame ».

Les dimensions psychologiques

Les capacités de jugement

L’intelligence est le principal déterminant de la réussite professionnelle. Elle se mesure habituellement par le QI, quotient intellectuel. Chacun connait le QE, ou quotient émotionnel, qui est tout aussi important que le QI si ce n’est plus. Par contre, on accorde moins d’attention à l’intelligence pratique, les capacités de jugement factuel. C’est une erreur, parce que chacun de nous connait quelqu’un qui est très intelligent, mais qui est dénué de capacités de jugement pratique.


Deux directions des capacités de jugement

C’est pour cela que nous incluons toujours à nos tests une mesure du jugement pratique, et selon deux dimensions proche du QI et du QE :

Si le jugement factuel est important pour réussir à effectuer les tâches individuellement, les capacités de jugement interpersonnel sont le principal déterminant de la réussite en équipe, de la réussite collective de l’entreprise (adéquation personne-équipe).

La personnalité

Certains traits de personnalité sont déterminants de la réussite, sur les plans tant individuels que collectifs. Il s’agit non seulement d’éviter les candidats ayant des profils trop bas, mais également d’éviter les profils excessifs qui peuvent également se montrer problématiques.


Structure de la personnalité

 Il s’agit de :

Nous mesurons également deux autres dimensions de la personnalité :

Ces 5 dimensions sont regroupées sous le vocable générique de Big Five.

Fiabilité « morale » et conflictualité des candidats

Deux traits supplémentaires de personnalité permettent, dans une certaine mesure, de déterminer la fiabilité « morale » des candidats, et d’éviter les personnes ayant des scores trop bas, et qui pourraient se révéler problématiques en n’adhérant pas aux minimums éthiques de l’entreprise.


Dimensions « morales »

Il s’agit de :

Combinées aux autres dimensions de la personnalité, ces deux dimensions sont de bons prédicteurs du niveau de conflictualité des candidats.

Comportement et compétences : Entretien structuré

Pour ces deux aspects de l’évaluation, nous utilisons des entretiens structurés, adaptables au niveau de recrutement, et au type de métier ciblé. Le comportement est évalué au travers d’un entretien structuré qui permet entre autres de préciser :


Dimensions comportementales

Ces traits comportementaux sont normalisés au travers de l’outil Lab Profile, ce qui permet de comparer les profils et composer des équipes harmonieuses adaptées à l’objectif et au métier du service ou de l’entreprise.

Par ailleurs, des compétences transversales fondamentales sont évaluées, par exemple :

Ces compétences normalisées sont issues du référentiel « Lominger » qui en comporte 67. Ce référentiel permet une caractérisation fine des manques (par exemple ne pas communiquer assez) mais aussi des excès (par exemple divulguer trop d’information) ainsi que les causes fréquentes des manques et excès, et les moyens d’y remédier.

Enfin, nous évaluons la flexibilité des personnes, de manière à repérer les futurs leaders qui seront capables de faire preuve flexibilité :

Ainsi que sur les plans


Les dimensions de la flexibilité

L’évaluation de ces dimensions permet de repérer les personnes qui seront les leader ou les managers de demain, ainsi que les experts métier qui seront les garants de la bonne exécution des processus et des savoir-faire.

 

L’ensemble de cette carte des comportements est sur le même format pour un opérateur ou un cadre supérieur. Elle est simplement plus riche et plus précise pour managers, et la flexibilité est généralement peu voire pas évaluée pour les personnels de faible niveau scolaire.


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