Quelques types d’évaluation des personnes

Trouver un nouveau collaborateur : les méthodes actuelles de testing permettent de réduire la marge d’erreur lors d’un recrutement.

Tirer le meilleur d’un collaborateur : comment redécouvrir le potentiel d’un collaborateur ? Comment trouver de nouvelles pistes de développement, des centres d’intérêt ? L’assessment permet de découvrir ou redécouvrir le potentiel de chacun.

Permettre à un collaborateur de faire un point : accorder à un salarié de faire un bilan de compétences est un droit qui a été mis en place en métropole. En Nouvelle-Calédonie, cette possibilité est offerte par certaines entreprises soucieuses de permettre à des employés de travailler sur leur trajectoire professionnelle.

Testing et recrutement

Les méthodes de test permettent de fiabiliser les recrutements en mesurant certaines dimensions comme :
• La conscience professionnelle
• La capacité à résoudre des problèmes, concrets ou relationnels
• Le type de rapport aux relations de conflits
• Le sens des responsabilités
• La capacité à effectuer des tâches administratives de manière stable

Positionnement professionnel (assessment)

L’assessment est plus qu’un simple testing. Elle permet valoriser des potentiels afin :
• De recruter des candidats ayant les compétences nécessaires pour maîtriser immédiatement un poste cible.
• d’identifier les collaborateurs qui vont pouvoir être promus, mutés, réorientés à court et moyen terme.
• De développer des potentiels en déclinant un plan de développement concret à mettre en œuvre.
A cette fin, le candidat est, bien sûr testé, mais des entretiens approfondis permettent de détecter le potentiel, d’en donner une description, par rapport à des référentiels précis.

La méthodologie est assez évoluée dans la mesure où elle implique un processus en trois étapes permettant de décrire un candidat par rapport à un référentiel. Pour ce faire, un ou deux consultants questionnent le candidat, l’observent et évaluent ses comportements. Les trois étapes nécessaires sont :

En amont : définition du référentiel

Ce référentiel de compétences, comportementales ou techniques, est élaboré avec l'entreprise. Il définit de façon normalisée les compétences attendues, en termes qualitatifs (capacités de jugement, aptitudes relationnelles, …) mais également quantitatifs, en termes de niveau d’efficacité nécessaire.

Recueil des données : Assessment.

Une évaluation approfondie est réalisée en utilisant les moyens adaptés (questionnaire de personnalité, évaluation 360°, entretiens sur le parcours et les motivations, jeux de rôles interactifs, tests psychométriques ou de logiques…). La personne ou le groupe sont évalués sur la gestion des enjeux humains, organisationnels et de marché en fonction du référentiel préalablement défini.

En aval: la restitution d'une synthèse

Sur la base des données, les consultants rédigent une synthèse récapitulative termes de points d’appui, de pistes de progrès, d'avis argumenté et de suggestions de plan de développement. Ce document est délivré à l’entreprise et éventuellement au candidat avec une explication détaillée des conclusions réalisées lors d'entretiens en face à face, afin de permettre une réelle appropriation des données par les intéressés.

Bilans de compétences

Le bilan de compétences, institué en Métropole par les articles L 900-1 à 900-8 du code du travail, n’existe pas en Nouvelle-Calédonie. A la différence de l’assessment qui est réalisé pour l’entreprise, le Bilan de compétences est avant tout un travail dans l’intérêt du bénéficiaire du bilan. Plus approfondi qu’un assessment, il s’en distingue également par les méthodes. Essentiellement basé sur une relation de confiance il n’est pas effectué par rapport à un référentiel défini au préalable. Il vise plutôt à faire émerger le registre des compétences de l’intéressé. Il permet de faire un tour d’horizon des compétences, mais également des aspirations, des lacunes et des points forts. Une seconde partie du bilan permet une investigation des possibilités d’évolution professionnelle et personnelle. Les différentes trajectoires possibles, les scénarios qui y sont relatifs sont explorés, dans le but de donner de la profondeur de champ au bénéficiaire.

Un rapport est remis au bénéficiaire qui en dispose ensuite comme il l’entend.

Les trois étapes de la démarche sont :

• Explication des droits et obligations du bénéficiaire comme du consultant ;
• Investigations
o Tests (personnalité, fonctionnement cognitif, fonctionnement social…) ;
o Entretiens d’exploration des compétences ;
o Entretiens d’exploration des possibles
• Synthèse
o Rédaction
o Restitution au bénéficiaire

Toute la démarche reste strictement confidentielle et le consultant réalisant le bilan est soumis au plus strict respect du secret, y compris d’un tiers payant éventuel.

Plus d'informations: voir la page « bilans »